La STS de 27 de noviembre 2024 ha resuelto que el tiempo que los trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y el domicilio del primer cliente y, al final de la jornada diaria, el de vuelta desde que se van del domicilio del último cliente hasta que regresan a su domicilio particular, como regla general, no tiene la consideración de tiempo de trabajo efectivo a efectos remuneratorios.
Se concluyó que no concurrían las circunstancias específicas de la sentencia del TJUE del Asunto TYCO, ya que “la empresa no había cerrado las oficinas abiertas en diferentes provincias, como en el caso Tyco, ni había adscrito a todos los trabajadores a las oficinas centrales ni se probó que los trabajadores tuvieran que efectuar desplazamientos de hasta 100 kilómetros; tampoco existía un término de comparación respecto de otros trabajadores de la misma empresa que estuvieran percibiendo la retribución correspondiente a estos desplazamientos sin razones objetivas y proporcionadas que justificaran la diferencia de trato; ni había habido un cambio en la prestación de servicios de la empresa, de forma que anteriormente el empleador considerase tiempo de trabajo el desplazamiento de sus trabajadores”.
Recientemente, la STS de 21 de abril 2025, también respecto a una empresa de ascensores, ha afirmado que “el hecho de que la empresa venga reconociendo como tiempo de trabajo, a efectos de jornada y retributivos, el tiempo invertido por los trabajadores para desplazarse desde su domicilio particular al del primer cliente al comenzar la jornada no es determinante para concluir que, también lo es el invertido para desplazarse desde el último cliente a su domicilio al finalizar la jornada, ya que no constan acreditados elementos fácticos que determinen en qué condiciones prestan sus servicios al ir y al volver de su trabajo y, al tiempo, tampoco se acreditan razones excepcionales que justifiquen la alteración de la regla general, como podrían ser las circunstancias en las que se organiza el trabajo por el empresario, las concretas instrucciones recibidas por el trabajador durante sus desplazamientos o a lo largo de la jornada o el modo en que se fija la ruta como acontecía en el caso Tyco, en el que debido al cierre de las oficinas provinciales de la empresa, los trabajadores «perdieron la posibilidad de determinar libremente la distancia que separa su domicilio del lugar habitual de inicio y fin de su jornada laboral» lo que trajo como consecuencia "que no pueden estar obligados a asumir el coste de la decisión de su empresario de suprimir esas oficinas".
Tampoco se entiende como tiempo de trabajo en la doctrina judicial, el tiempo invertido por un conductor de una grúa, según STJS Navarra de fecha 30 de mayo de 2024, "durante el período de guardia localizada, sin restricción de movimientos y actividades que se establecen jurisprudencialmente para asimilar su situación a la de tiempo efectivo de trabajo, ni concurren en aquellas las exigencias de respuesta inmediata exigidas para tener esa consideración".
Tampoco, en virtud de STSJ de Cataluña de 23 de noviembre de 2023, el tiempo que emplea una cuidadora en el domicilio del cliente, con pernoctar en la vivienda y quedando acreditadas 27 horas semanales de disponibilidad. La sentencia establece que, “cuando se pacta la pernocta del trabajador en el domicilio del asistido, que pasa a ser también su domicilio habitual, no ha de significar que en determinadas franjas horarias u horquillas, las 24 horas del día, el trabajador se encuentre a disposición del empleador (…). La simple pernocta en el domicilio del cliente no veta o impide la facultad de la trabajadora para organizar de forma autónoma su tiempo para atender sus asuntos particulares". De modo que, confirmando el criterio de la instancia, tras valorar la prueba practicada, concluye que «solo a 27 horas semanales acompañaba la exigencia de disponibilidad y solo están deben ser remuneradas por encima de la jornada ordinaria».
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Como la mayoría de vosotros conocéis, nos encontramos inmersos en la negociación de los diferentes convenios en los que la UPM tiene potestad negociadora, que afectan a la industria y al comercio del metal en nuestro territorio.
En todos ellos, la negociación se está llevando a cabo dentro de los límites establecidos por las leyes laborales u otras normativas relevantes, con entrega al inicio por ambas partes de pretensiones, por una parte, plasmadas en la plataforma sindical y, por la otra, en la propuesta empresarial, referidos a la negociación sobre salarios, condiciones y jornada laboral, beneficios adicionales y días libres, entre otras pretensiones, que interesan a la parte social.
No es cierto que, por la parte empresarial, se pretendan eliminar del convenio colectivo los permisos retribuidos, que ya están recogidos en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y que no son objeto de negociación por las partes legitimadas en la mesa negociadora, debiendo recoger en el convenio colectivo únicamente las mejoras sobre lo que establece el ET, lo contrario puede llevar a confusiones. En última instancia, deberemos diferenciar unos y otros. Tampoco es cierto que se quiera ampliar la flexibilidad, únicamente adecuar los desajustes temporales de empleo, derivados de la ausencia de personas trabajadoras, como consecuencia de situaciones de enfermedad, acciones, permisos y licencias.
Entendemos debemos hablar de productividad, así como de absentismo en el convenio, habiendo indicado en nuestra plataforma que no computarán a efectos de cuantificación determinadas cuestiones, debidamente justificadas, en las que ambas partes debemos alcanzar un acuerdo, como ha ocurrido en otros convenios. Debemos favorecer el sentido de pertenencia, compromiso y lealtad de las personas trabajadoras al sector, debiendo tener en cuenta el necesario control de costos, con el fin de negociar aumentos salariales sostenibles o beneficios que no comprometan la viabilidad financiera de las empresas del sector, que va desde la micro a la gran empresa.
En el mes de julio, continuaremos con las mesas de negociación de los diferentes convenios, en espera alcanzar acuerdo satisfactorios para ambas partes, teniendo agendadas fechas de próximas reuniones con sindicatos, los días 1 de julio (convenio de industria siderometalúrgica de Barcelona), el día 9 de julio (convenio de comercio del metal de Barcelona) y el día 16 de julio (convenio de la industria metalográfica de Catalunya), interesados también en alcanzar un pronto acuerdo en el Convenio Estatal del Metal.
Les mantendremos informados de cualquier novedad que pueda haber sobre este u otros temas.
Atentamente,
Juan Pedro Huertas González
Director Departamento Jurídico y Relaciones Laborales de la UPM