Con la vuelta de las merecidas vacaciones de verano, reincorporados a nuestros lugares de trabajo, conviene recordar las novedades laborales, doctrinales y jurisprudenciales que se han producido durante el mes de agosto, aprovechando el presente para informar también de otras novedades, que están por venir, en principio durante lo que queda de año o principios del 2025.
A.- Entre las novedades laborales en el mes de agosto, conviene destacar:
A.1.) A nivel normativo:
- Ley de Paridad
-En fecha 22 de agosto de 2024, ha entrado en vigor la Ley Orgánica 2/2024, por la que se obliga a las grandes empresas y a la Administración General del Estado a contar con un mínimo del 40 % de mujeres en sus órganos de dirección, permitiéndose que la presencia femenina supere el 60 % de representación, pudiendo llegar hasta el 100 %.
La norma contempla que deberá aplicarse a las compañías del Ibex, antes del 30 de junio de 2025, mientras que el resto de las empresas cotizadas tendrán que hacerlo en 2026. Los sindicatos y las asociaciones empresariales tendrán de margen hasta 2028.
Los Consejos de Administración y alta dirección de las entidades de interés público deberán alcanzar el porcentaje del 33% del sexo menos representado en dichos órganos a fecha 30 de junio de 2026, y del 40% del sexo menos representado el 30 de junio de 2029.
-En el caso de que las sociedades de capital no cumplan con las exigencias de representación equilibrada de mujeres y hombres, o que no publiquen la información sobre dicha representación en el seno de su sociedad, le acarrearía una infracción tipificada como "grave".
- Se elimina como causa constitutiva de nulidad del despido la solicitud de adaptación de jornada (art. 34.8 ET), así como en los supuestos de permiso por enfermedad, hospitalización, intervención quirúrgica y fallecimiento (art. 37.3 ET), en virtud de la reforma introducida en la Disposición Final 9. Así, con la nueva regulación de los artículos 53 y 55 ET, decae la nulidad objetiva automática en estos casos, lo que significa que los jueces de lo Social tendrán que mirar caso por caso, si ha existido vulneración derechos y/o de la garantía de la indemnidad. Por parte del Ministerio, se ha anunciado que esta eliminación es un error, que se corregirá en breve. Se prevé conflictividad y sentencias dispares hasta que se corrija.
- Indemnizaciones por despido improcedente
El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), en respuesta al sindicato UGT, ha indicado que estas indemnizaciones no son disuasorias ni reparadoras, por la que no cumplen con el artículo 24 de la Carta Social Europea, considerando que la indemnización por despido improcedentes ha de ser proporcionales a la pérdida de empleo.
El CEDS no es un órgano jurisdiccional, por lo que, su informe no es vinculante, y sus pronunciamientos, aunque abran la puerta a múltiples debates, no son decisivos para la jurisdicción española. Podría dar lugar a una recomendación del Comité de Ministros del Consejo de Europa al Estado Español, lo que hasta el momento presente no ha sucedido. Conviene recordar que el Tribunal Constitucional ya se manifestó en año 2014 en el sentido de la fijación de la indemnización con elementos fijos de cálculo (número de días por año trabajado) era lícita y no arbitraria.
En cualquier caso, habrá que estar atento a las posibles novedades, en ambos casos.
A.2) A nivel de Tribunales, informar que:
- El Alto Tribunal, en su STS núm. 987/2024, desestima el recurso de casación interpuesto por el trabajador y confirma la sentencia del TSJ de Madrid, en un caso de movilidad geográfica y caducidad de la acción.
Según se indica, la persona trabajadora no tiene derecho a optar por la extinción indemnizada de su contrato de trabajo por movilidad geográfica (art. 40.1 ET), que conlleva una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, si ejercita esta acción después de 20 días desde la comunicación de la decisión empresarial. Además, cuando el convenio colectivo aplicable regula la posibilidad de traslados entre obras, no se considera un traslado constitutivo de movilidad geográfica.
- Igualmente, el Tribunal Supremo, en su sentencia núm. 979/2024, ha declarado el derecho de una auxiliar administrativa a percibir las diferencias salariales por desarrollar funciones de categoría superior (oficial administrativa), todo y existir una orden empresarial en contra de la realización de estas funciones.
Según se recoge en la referida sentencia, la persona trabajadora continuó con la realización de funciones de superior categoría, estimándose en la fundamentación jurídica, que la orden se vacía de contenido cuando no va acompañada de mecanismos que alteren la continuidad en el ejercicio de sus funciones de superior categoría, pues no sólo no se supervisa el acatamiento material de la orden, sino que –ello es decisivo- no se provee de personal de superior categoría para que realice esos cometidos.
- A efectos informativos, el magistrado del Juzgado de lo Penal núm. 3 de A Coruña, ha condenado a pagar una multa de 10.530 euros a cada uno de los cuatro miembros del comité de empresa de la antigua planta de Alu Ibérica, que se dirigieron a las instalaciones de la empresa tras conocer el despido de una trabajadora, agrediendo a los responsables de recursos humanos.
El juez, les ha impuesto el pago conjunto de una indemnización de 590 euros, los ha considerado autores de un delito de coacciones, de otro de daños, de dos delitos leves de lesiones y de uno leve de maltrato de obra.
B.- Entre las novedades que están por venir, destacar las siguientes:
- Reducción de la jornada máxima legal, que se pretende desde el Gobierno actual.
El Ministerio de Trabajo, retomará el lunes que viene, 9 de septiembre, la negociación sobre la reducción de la jornada, con el objetivo de cerrar un acuerdo en el que esté la patronal CEOE y tener aprobado el cambio normativo necesario antes de final de año.
Caso de ultimarse el acuerdo en la mesa de Diálogo Social, o en trámite parlamentario, este cambio supondrá un reto para la organización del trabajo y la productividad de las empresas, en función de la jornada laboral máxima prevista en los diferentes convenios colectivos del metal y otros.
- Extinción de los contratos de trabajo
Tras la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (TJUE), de 18 de enero de 2024, se prevé un cambio normativo, que va a condicionar y dificultar una causa de extinción del contrato que resultaba incontrovertida hasta la fecha. Así, se pretende eliminar la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo por incapacidad permanente total sin hacer previamente ajustes para el mantenimiento del empleo.
Con esta modificación, que afectará al art. 49 del Estatuto de los Trabajadores y en espera del redactado definitivo de la norma, se permite que la decisión de extinguir el contrato de trabajo esté condicionada a la voluntad de la persona trabajadora, que podrá optar por una adaptación razonable del puesto de trabajo o la reasignación de funciones, caso de estar interesado en continuar con la relación laboral.
- Está pendiente de transposición la Directiva 2019/1152 para promover condiciones laborales más transparentes y previsibles.
Recordar que, el Consejo de Ministros, el pasado 6 de febrero de 2024 aprobó el anteproyecto de ley para la transposición de la referida Directiva, que supondrá cambios significativos que afectarán desde la estructura del contrato hasta la regulación de la jornada laboral y la limitación del pacto de exclusividad.
- Otra novedad importante, será la aprobación de la Ley de Movilidad Sostenible.
Esta ley, que se pretende como derecho social, introducirá futuras obligaciones en materia de movilidad.
Previsiblemente, las empresas con 500 o más empleados por centro, deberán elaborar planes de movilidad sostenible al trabajo que faciliten el uso del transporte público, los vehículos eléctricos o el uso de la bici, siendo esta una medida alineada con el Negociación Colectiva Verde. Esta medida tendrá un impacto en la gestión de la movilidad corporativa y forma parte de las reformas que el Gobierno se ha comprometido con Europa en el marco del Plan de Recuperación.
Esperando que toda esta información sea de su utilidad, quedamos como siempre a su disposición.
Juan-Pedro Huertas González, Director del Departamento Jurídico y de Relaciones Laborales