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CONVENIO COLECTIVO para la
INDUSTRIA SIDEROMETALÚRGICA de la PROVINCIA de BARCELONA
Capitulo I
Sección1.ª
Ámbito de aplicación
Artículo 1 Ámbito funcional
1.1 El presente Convenio colectivo obliga a
las empresas y trabajadores del sector del metal, tanto en
el proceso de producción como en el de transformación
en sus diversos aspectos y el almacenaje. Comprende, asimismo,
aquellas empresas, centros de trabajo o talleres en los que
se lleven a cabo trabajos de carácter auxiliar, complementarios
o afines a la siderometalurgia o tareas de instalación,
montaje o reparación, incluidas en dicha rama o cualquier
otra que requiera tales servicios.
También será de aplicación
el Convenio colectivo en las industrias de fabricación
de envases metálicos y boterío cuando en la
fabricación de los envases se utilice chapa de espesor
superior a 0,5 milímetros, tendidos de líneas
eléctricas e industrias de óptica y mecánica
de precisión.
Estarán asimismo afectadas por el Convenio
aquellas nuevas actividades afines o similares a las incluidas
en los apartados anteriores del presente artículo.
Quedan, no obstante, exceptuadas del mismo:
a) Las que en la fecha de aprobación
de este Convenio contasen con un Convenio de empresa vigente,
salvo que las partes del mismo decidan adherirse a éste.
b) Las que tuvieran Convenio de empresa pendiente
de depósito ante la autoridad laboral.
c) Aquellas empresas dedicadas a la venta de
artículos en proceso exclusivo de comercialización.
1.2 Las partes signatarias del presente Convenio
manifiestan que sería conveniente que el Convenio colectivo
para la industria siderometalúrgica de la provincia
de Barcelona fuese respetado, dentro de su ámbito territorial,
por los trabajadores y las empresas a que se refieren los
incisos a) y b) del párrafo anterior, recomendando
a los mismos que, en el futuro, acomoden sus convenios de
empresa a la estructura, condiciones y mínimos contemplados
en el presente Convenio provincial, y consideren a este Convenio
provincial como derecho supletorio de su Convenio de empresa.
Artículo 2
Ámbito territorial
El Convenio afectará a todos los centros
de trabajo que, comprendidos en el ámbito funcional
del mismo, se encuentren situados en la provincia de Barcelona,
aun cuando el domicilio social de la empresa a que pertenezcan
radique fuera de dicho término provincial.
Artículo 3 Ámbito personal
Las condiciones de trabajo aquí reguladas
afectarán a todo el personal empleado en las empresas
incluidas en los ámbitos anteriores, salvo a los que
desempeñen el cargo de consejero en empresas que revistan
la forma jurídica de sociedad o de alta dirección
o alta gestión en la empresa, a no ser que en el contrato
de estos últimos hagan referencia expresa a este Convenio,
en cuyo caso les será de aplicación.
Sección 2.ª
Cláusulas de garantía
Artículo 4 Entrada en vigor
y duración
El presente Convenio entra
en vigor el día 1 de Enero del año 2000
y su duración, que será de tres años
para todas las empresas de su ámbito, finalizará
el 31 de Diciembre de 2002.
A partir del 1 de Enero del año 2001,
a través de la Comisión Paritaria, las tablas,
los anexos del Convenio, así como las pagas extraordinarias,
el complemento "ad personam" ex vinculación,
el complemento "ex categoría profesional",
los valores de dieta, media dieta y primas, y las cuantías
de las prestaciones por gran invalidez, invalidez permanente
absoluta o muerte se incrementarán en un porcentaje
equivalente al IPC previsto por el Gobierno en los Presupuestos
Generales del Estado para dicho año más 0,5
puntos, previa inclusión, en su caso, de la revisión
salarial que pudiera producirse.
Si el IPC real del año 2001 resulta
superior al previsto por el Gobierno en los Presupuestos Generales
del Estado, la diferencia resultante será tenida en
cuenta para determinar la base de cálculo de los incrementos
salariales para el año 2002, si bien, no devengará
pago de atrasos.
A partir del 1 de Enero del año 2002,
a través de la Comisión Paritaria, las tablas,
los anexos del Convenio, así como las pagas extraordinarias,
el complemento "ad personam" ex vinculación,
el complemento "ex categoría profesional",
los valores de dieta, media dieta y primas, y las cuantías
de las prestaciones por gran invalidez, invalidez permanente
absoluta o muerte se incrementarán en un porcentaje
equivalente al IPC previsto por el Gobierno en los Presupuestos
Generales del Estado para dicho año más 0,5
puntos, previa inclusión, en su caso, de la revisión
salarial que pudiera producirse.
Si el IPC real del año 2002 resulta
superior al previsto por el Gobierno en los Presupuestos Generales
del Estado, la diferencia resultante será tenida en
cuenta para determinar la base de cálculo de los incrementos
salariales para el año 2003, si bien, no devengará
pago de atrasos.
Artículo 5 Denuncia y revisión
5.1 La denuncia proponiendo la iniciación,
revisión o prórroga se tendrá por efectuada
de forma automática con una antelación de tres
meses a la fecha de su vencimiento.
5.2 Si al finalizar el plazo de vigencia del
Convenio se instare su rescisión, se mantendrá
el régimen establecido en el presente hasta que las
partes afectadas se rijan por un nuevo Convenio, con independencia
de las facultades reservadas a la autoridad laboral por la
Ley.
5.3 Las negociaciones para la revisión
del nuevo Convenio deberán iniciarse en el plazo de
un mes a partir de la recepción de la comunicación
en la que la parte
denunciante del Convenio acompañarán
un proyecto razonado sobre los motivos de la denuncia y los
puntos a deliberar.
Las partes procurarán que las negociaciones
se desarrollen con la continuidad necesaria a fin de permitir
el examen y la solución específica de los problemas
planteados.
Sección 3.ª
Compensación, garantía personal
y absorción
Artículo 6 Compensación
6.1 En materia de compensación se estará
a lo establecido por las normas legales de aplicación
al caso, sin perjuicio de lo que con carácter específico
se determine de manera concreta en este Convenio.
6.2 Las retribuciones que se establecen en
el presente Convenio tienen carácter de mínimas.
Los aumentos concedidos voluntariamente o a
cuenta del Convenio por las empresas durante la vigencia del
anterior Convenio o cualquier otra norma legal sustitutiva
del mismo serán absorbibles y compensables con las
mejoras pactadas en el presente Convenio, con la excepción
establecida en la disposición adicional 2ª.
6.3 El exceso que pudiera producirse, computadas
sobre la base anual las cantidades recibidas legal o convencionalmente
por todos los conceptos se mantendrán con el mismo
carácter con que fueron concedidas.
6.4 No será absorbible la cantidad correspondiente
a la línea de incentivos comprendida entre 100 y 133
del sistema centesimal o el equivalente en otros sistemas.
6.5 Queda garantizado al trabajador el derecho
a la percepción mínima equivalente a la que
para idéntica actividad recibiera con anterioridad,
mientras se mantengan las mismas condiciones y métodos
de trabajo y en tanto los rendimientos o la medida del tiempo
no sufrieran revisión justificada.
Artículo 7 Garantía ad
personam
Se respetarán a título individual
las condiciones económicas que fueran superiores a
las establecidas en el presente Convenio, consideradas en
su conjunto y en cómputo anual.
Las cantidades percibidas en concepto de complemento
"ex vinculación", por aquellos trabajadores
que a 31.12.95 tuviesen un contrato indefinido en la empresa,
y por tanto hubiesen consolidado a 1.1.96, el referido complemento
en los términos establecidos en la Cláusula
Transitoria Segunda del anterior Convenio, no podrán
ser compensadas ni absorbidas y serán revalorizadas
anualmente con el incremento del Convenio.
Artículo 8 Absorción
8.1 Las disposiciones legales futuras que lleven
consigo una variación económica en todos o algunos
de los conceptos retributivos existentes o que supongan creación
de otros nuevos, únicamente tendrán eficacia
práctica en cuanto que, considerados aquellos en su
totalidad, superen el nivel total del Convenio, debiéndose
entender en caso contrario absorbidos por las mejoras pactadas
en el mismo.
8.2 Por la Comisión Paritaria se procederá
en tal caso, sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo
anterior, a la adaptación de los nuevos conceptos al
clausulado de este Convenio.
Sección 4.ª
Respeto a lo convenido
Artículo 9 - Respeto a lo convenido
Partiendo de que las condiciones pactadas en
el presente Convenio serán consideradas globalmente,
si la autoridad laboral estimase que alguno de los pactos
de este Convenio conculcan la legalidad vigente o lesionan
gravemente el interés de terceros, se dirigirá
de oficio a la jurisdicción competente, la cual adoptará
las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomalías,
previa audiencia de las partes.
Sección 5.ª
Comisión paritaria
Artículo 10 Interpretación
Se crea la Comisión Paritaria del Convenio
como organismo de interpretación, arbitraje, conciliación
y vigilancia de su cumplimiento.
Artículo 11
Composición
11.1 La Comisión Paritaria se compondrá
de un presidente, un secretario y 12 vocales como máximo,
con representación igual de empresarios y trabajadores
así como de los asesores respectivos.
11.2 El presidente será el que ha actuado
como tal en las deliberaciones del Convenio, el cual designará
a su vez libremente al secretario.
11.3 Los vocales empresarios y trabajadores
serán elegidos por las respectivas representaciones
preferentemente entre los que hubieran sido vocales de la
Comisión deliberadora.
11.4 Los asesores serán designados libremente
por los vocales de cada una de las representaciones.
11.5 La Comisión Paritaria podrá
además utilizar los servicios permanentes y ocasionales
de asesores en cuantas materias sean de su competencia.
Artículo 12 Funciones
12.1 Las funciones específicas de la
Comisión Paritaria serán las siguientes:
a) La interpretación auténtica
del Convenio.
b) Arbitraje de las cuestiones o problemas
sometidos a su consideración por ambas partes o en
los supuestos previstos concretamente en el presente texto.
c) Intervenir en los conflictos colectivos
ejerciendo las funciones de mediación, con audiencia
previa de ambas partes.
d) Vigilar el cumplimiento de lo pactado.
e) Analizar la evolución de las relaciones
entre las partes contratantes.
12.2 El ejercicio de las anteriores funciones
no obstaculizará en ningún caso la competencia
respectiva de las jurisdicciones administrativas y contenciosas
previstas en las disposiciones legales.
Artículo 13 Domicilio
13.1 La Comisión Paritaria tendrá
su domicilio en la calle Carrera, nº 12-24 de Barcelona,
pudiendo, no obstante, domiciliarse, reunirse o actuar en
cualquier otra sede, previo acuerdo de la misma.
13.2 Celebrará cuantas reuniones sean
solicitadas por una de las partes y convocadas por su presidente.
13.3 Los trabajadores y las empresas interesados
podrán dirigir sus comunicaciones a las siguientes
dependencias: Federación del Metal y Minería
de Catalunya de CCOO, Via Laietana, núm. 16, 3.º,
Barcelona.
Federación de MCA U.G.T, Rambla de Santa
Mónica, 10, 2.º, Barcelona.
Unió Patronal Metal.lúrgica,
c. de Josep Anselm Clavé, núm. 2, Barcelona.
Artículo 14 Sumisión
de cuestiones a la Comisión
14.1 Ambas partes convienen en dar conocimiento
a la Comisión Paritaria de cuantas dudas, discrepancias
y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretación
y aplicación del Convenio para que la Comisión
emita dictamen o actúe en la forma reglamentaria prevista.
14.2 Se procurará que para resolver
cualquier consulta planteada a la Comisión se dé
audiencia a las partes interesadas.
Artículo 15 Comisión Paritaria
sobre Clasificación Profesional
Se acuerda la constitución de una Comisión
Paritaria específica sobre Clasificación Profesional
para garantizar la aplicación, interpretación,
arbitraje, conciliación y vigilancia del nuevo sistema
de Clasificación Profesional, basado en Grupos Profesionales
y Divisiones Funcionales, del Convenio Colectivo para la Industria
Siderometalúrgica de la Provincia de Barcelona.
Cualquier conflicto y/o discrepancia que pueda
surgir entre la Dirección de la Empresa y la Representación
Legal de los Trabajadores en la aplicación del sistema
de Grupos Profesionales, deberá someterse en primera
instancia a esta Comisión Paritaria.
La Comisión Paritaria deberá
resolver la consulta realizada en un plazo no superior a 15
días, desde la fecha en que esta Comisión tenga
conocimiento de la misma.
Dicha Comisión Paritaria estará
compuesta por un máximo de 8 miembros, entre empresarios
y trabajadores, así como de los asesores que se estimen
necesarios por las partes.
La Comisión Paritaria sobre Clasificación
Profesional estará presidida por el Presidente del
Convenio y el Secretario, que levantarán acta de los
acuerdos que en la misma se tomen.
La Comisión Paritaria sobre Clasificación
Profesional se reunirá, cuantas veces sea necesario
y como mínimo dos veces al año, con el objeto
de verificar la aplicación del nuevo sistema de Grupos
Profesionales. La Comisión Paritaria se propone un
tiempo de un año a partir de la firma del Acuerdo sobre
Clasificación, para adaptar y elaborar un Manual de
Valoración y encuadramiento Profesional de las trabajadoras
y trabajadores del Convenio Siderometalúgico de la
provincia de Barcelona.
CapÍtulo II
Organización del trabajo
Sección 1.ª
Facultades y obligaciones de la dirección
Artículo 16
Norma general
16.1 La organización del trabajo, con
arreglo a lo previsto en este Convenio, corresponde al empresario,
quien la llevará a cabo a través del ejercicio
regular de sus facultades de organización económica
y técnica, dirección y control del trabajo y
de las órdenes necesarias para la realización
de las actividades laborales correspondientes.
En el supuesto que se delegasen facultades
directivas, esta delegación se hará de modo
expreso, de manera que sea suficientemente conocida, tanto
por los que reciban la delegación de facultades como
por los que después serán destinatarios de las
órdenes recibidas.
Las órdenes que tengan por si mismas
el carácter de estables deberán ser comunicadas
expresamente a todos los afectados y dotadas de suficiente
publicidad.
La organización del trabajo tiene por
objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad
basado en la óptima utilización de los recursos
humanos y materiales. Para este objetivo es necesaria la mutua
colaboración de las partes integrantes de la empresa:
dirección y trabajadores.
La representación legal de los trabajadores
velará para que en el ejercicio de las facultades antes
aludidas no se conculque la legislación vigente, sin
que ello pueda considerarse como transgresión de la
buena fe contractual.
Artículo 17 Facultades de la
dirección
17.1 Son facultades de la dirección
de la empresa, con sujeción a las normas legales de
estricta observancia y a los preceptos de este Convenio:
a) Fijar la calificación del trabajo,
una vez oídos los representantes de los trabajadores,
según alguno de los sistemas internacionales admitidos.
Cuando esta calificación se haga por valoración
de puestos de trabajo, las comisiones de valoración
se compondrán de representaciones empresarial y de
los trabajadores.
b) Exigir los rendimientos mínimos o
los habituales en cada puesto de trabajo de la empresa.
c) Determinar el sistema que se estime más
adecuado para garantizar y obtener rendimientos superiores
a los mínimos exigibles de acuerdo con las necesidades
o características generales o específicas de
la empresa o de cualquiera de sus departamentos.
d) Fijar el número de máquinas
o tareas necesarias para la racional utilización de
la capacidad productiva del trabajador.
e) Señalar los índices de desperdicios
y calidad admisibles en el proceso de producción.
f) Señalar las normas de vigilancia
y diligencia en el cuidado de las máquinas y utillajes.
g) Establecer los criterios y normas de movilidad
y redistribución del personal de la empresa, de acuerdo
con las necesidades de ésta y con estricto respeto
a lo establecido en el artículo 35.d.
h) Modificar los métodos, tarifas y
sistemas de distribución del personal, cambio de funciones
y variaciones técnicas de las máquinas, instalaciones,
utilllajes, etc.
i) Regular la adaptación de las cargas
de trabajo, rendimiento y tarifas, a las condiciones que resulten
del cambio de métodos operativos, procesos de fabricación,
cambio de materias, máquinas o condiciones técnicas
de las mismas.
j) Mantener los sistemas de trabajo aún
cuando los trabajadores no estuvieran de acuerdo con los mismos.
En caso de discrepancia en cuestión de medición
del trabajo en la cantidad de tiempo, o en la aplicación
de las técnicas de valoración de puestos de
trabajo, intervendrá necesariamente, y como trámite
previo a cualquier otro, la Comisión Paritaria, si
la hubiere, o el trabajador formado, si existiera, con el
objeto de emitir su juicio técnico, debiendo ser asimismo
oídos los representantes de los trabajadores.
Si a pesar de dicha intervención, persistiera
la falta de entendimiento, se someterá al arbitraje
que de mutuo acuerdo hayan podido acordar entre empresa y
trabajadores, o en su defecto, resolverá la autoridad
laboral.
k) Establecer la fórmula para los cálculos
de salario, oídos los representantes de los trabajadores.
l) Establecer, en su caso, un sistema de incentivos
totales o parciales, lo mismo en lo que se refiere al personal
que a las tareas.
m) Otras funciones análogas a las anteriores
consignadas.
n) En las empresas que quieran implantar, modificar
o sustituir los sistemas de organización del trabajo,
se podrá establecer una Comisión paritaria de
centro de trabajo, si no la hubiese, que estará compuesta
por un mínimo de 2 miembros y un máximo de 6.
La mitad de los componentes procederán de los representantes
legales de los trabajadores, ostentarán su representación
y serán designados por éstos. La otra mitad
será nombrada por la dirección de la empresa,
a quién representarán.
La composición, competencias y funcionamiento
de la Comisión paritaria de centro de trabajo serán
las que las partes acuerden.
Artículo 18
Obligaciones de la empresa
Son obligaciones de la empresa:
a) Informar a los representantes de los trabajadores
sobre los cambios de carácter general establecidos
en la organización del trabajo, sin perjuicio de las
facultades de la dirección en la materia.
b) Limitar hasta un máximo de 90 días
laborables la experimentación de los nuevos sistemas
de organización, computándose dicho período
por departamento, sección o subsección determinados,
garantizando como mínimo la remuneración media
percibida durante los tres meses anteriores.
c) Transcurrido el período de experimentación,
en caso de desacuerdo con los trabajadores, deberá
presentar ante la autoridad laboral competente una propuesta
razonada de los sistemas en discusión sobre establecimiento
de primas o incentivos para la resolución que proceda.
d) Poner a disposición de los trabajadores
la especificación de tareas asignadas a cada puesto
de trabajo así como los métodos operativos de
los productos a realizar y las tarifas vigentes para los mismos.
e) Establecer y redactar la fórmula
de los cálculos del salario con arreglo a un sistema
claro y sencillo, cualquiera que sea la medida o criterio
empleados para valorar los rendimientos.
f) Estimular toda iniciativa encaminada al
mejoramiento de la organización del trabajo y a la
creación y desarrollo de un clima de colaboración
entre empresa y trabajadores.
Sección 2.ª
Sistema y métodos de trabajo
Artículo 19 Norma general
19.1 La determinación de los sistemas
y métodos que han de regular el trabajo en las empresas,
secciones, talleres o grupos profesionales de las mismas corresponde
a la dirección.
19.2 En consecuencia, las empresas que no tuvieran
implantado un sistema de racionalización en sus centros
de trabajo en la fecha de publicación del presente
Convenio, podrán establecerlo, y, en todo caso, podrán
determinar el rendimiento normal correspondiente a cada puesto
de trabajo fijando a tal efecto la cantidad y calidad de labor
a efectuar, así como las restantes condiciones mínimas
exigibles; sin que el hecho de no hacerlo signifique ni pueda
interpretarse como renuncia a este derecho.
19.3 A tales efectos, las empresas procurarán
adoptar alguno de los sistemas de incentivos, internacionalmente
conocidos o más implantados, de modo que la actividad
óptima o máxima no sea superior al 33% de la
considerada como normal o mínima.
19.4 Con carácter general y sin perjuicio
de las facultades reconocidas a las empresas por el artículo
17.j), las discrepancias que surgieran entre las partes sobre
la medición y valoración de rendimientos o actividades
acerca de la aplicación de las técnicas de calificación
de puestos de trabajo serán objeto de examen conjunto
por delegados de la empresa y representantes sindicales de
los trabajadores. Si persistiera el desacuerdo se estará
a lo que disponga la autoridad competente en la materia.
Artículo 20 Momentos
20.1 La organización del trabajo en
cada empresa se llevará a efecto a través de
los momentos siguientes:
a) Racionalización de las tareas.
b) Análisis, valoración y clasificación
de los trabajos correspondientes a cada puesto o grupo de
puestos.
c) Adaptación del trabajador al puesto,
según sus aptitudes.
20.2 Las empresas prestarán atención
específica en esta labor a las exigencias de la formación
profesional de sus trabajadores, en orden al perfeccionamiento
de los mismos.
Artículo 21 Racionalización
El proceso de racionalización se realizará
de acuerdo con los cuatro objetivos siguientes:
a) Simplificación del trabajo y mejora
de métodos y procesos industriales o administrativos.
b) Análisis de rendimientos.
c) Normalización de tareas.
d) Fijación de la plantilla de personal.
Artículo 22 Simplificación
La simplificación y mejora de los métodos
de trabajo se llevará a cabo por la dirección
de la empresa de acuerdo con sus necesidades y las posibilidades
que para efectuarlo permitan los avances técnicos y
la iniciativa del personal.
Artículo 23 Análisis
de rendimientos
23.1 La determinación del sistema de
análisis y control de rendimientos personales será
de libre iniciativa de la dirección de la empresa.
Contra su implantación y en caso de disconformidad
en cuanto a los resultados, los representantes de los trabajadores,
o en su defecto los trabajadores, podrán acudir a la
autoridad laboral sin que por ello se paralice la experimentación
del método implantado.
23.2 La fijación de un rendimiento óptimo
tendrá por objeto limitar la aportación del
personal, de forma que no le suponga perjuicio físico
o psíquico, tomando como punto de referencia el representado
por un trabajador capacitado y conocedor del trabajo en el
puesto que ocupa. Todo ello sin perjuicio de lo que se dispone
en los artículos siguientes.
Artículo 24 Normalización
de tareas
Es facultad privativa del empresario la normalización
de la actividad laboral en orden al establecimiento de su
grado racional y adecuado de ocupación, a cuyo fin
podrá disponer la especificación de tareas y
las máquinas o instalaciones que deberá atender
cada trabajador.
Artículo 25 Plantillas
La determinación de la plantilla de
la empresa se hará por la dirección de conformidad
con sus necesidades, y sin que el trabajador haya de superar
el rendimiento óptimo o máximo.
Artículo 26 Valoración
de Puestos
La valoración de puestos de trabajo
se hará teniendo en cuenta, fundamentalmente, la concurrencia
de los siguientes factores:
a) Conocimiento teórico y práctico.
b) Esfuerzo necesario.
c) Responsabilidad exigible.
d) Condiciones ambientales.
Artículo 27 Adaptación
a los puestos de trabajo
La adaptación del trabajador al puesto
de trabajo que se le asigne comprenderá las directrices
siguientes:
a) Selección del personal, que se realizará
utilizándose por la empresa los procedimientos que
estime convenientes, de acuerdo con sus necesidades y los
medios de que disponga.
b) La adaptación del trabajador al puesto
de trabajo que le asigne la dirección comprenderá,
entre otras, las siguientes medidas o consideraciones:
Formación adecuada.
Experiencia necesaria.
Acomodación al puesto de trabajo.
Interés suficiente.
Calidad del material utilizado.
Cambios en los factores de medio ambiente.
Eficacia de las herramientas.
Incapacidad física o psíquica
para realizar este trabajo.
Artículo 28 Revisión
de tiempos
Cuando se superen habitualmente rendimientos
de 80 puntos Bedaux o 133 en el sistema centesimal en la realización
de una tarea, se considerará que obedece posiblemente
a una de las siguientes causas:
a) Error de cálculo en la implantación
de sistemas, métodos y condiciones de trabajo.
b) Cambio en el método de trabajo.
c) Inclusión en la prima de conceptos
tales como penosidad, toxicidad u otros. En tal caso podrá
procederse al examen de las causas y a la adopción
de las oportunas correcciones.
d) Por reforma de los métodos, medios
o procedimientos.
e) Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto
e indubitado en error de cálculo o medición.
f) Si en el trabajo se hubiese producido cambio
en el número de trabajadores, siempre y cuando las
mediciones se hubieran realizado para equipos cuyo número
de componentes sea determinado o alguna modificación
sustancial en las condiciones de aquél.
g) Por acuerdo entre la empresa y la representación
legal de los trabajadores.
Si la revisión origina una disminución
en los tiempos asignados, se establecerá un período
de adaptación de duración no superior al mes
por cada 10% de disminución.
Los trabajadores disconformes con la revisión
podrán reclamar individual y colectivamente ante la
autoridad competente, sin que ello paralice la aplicación
de los nuevos valores.
Previa a cualquier reclamación, será
preceptivo el informe de la Comisión paritaria de centro
si la hubiere.
Artículo 29 Rendimiento normal
o mínimo, habitual y óptimo
Se considera rendimiento normal o mínimo
y por lo tanto exigible el 100 de la escala de valoración
centesimal, que equivale al 75 de la norma británica
y al 60 Bedaux. En el rendimiento de un operario retribuido
por tiempo, cuyo ritmo es comparable al de un hombre con físico
corriente que camine sin carga, en llano y línea recta
a la velocidad de 4,8 km por hora, durante toda su jornada.
Rendimiento habitual es el que repetidamente
viene obteniendo cada trabajador en cada puesto de trabajo,
en las condiciones normales de su centro y en un período
de tiempo significativo.
Rendimiento óptimo es el 133, 100 u
80, en cada una de las escalas anteriormente citadas y equivale
a un caminar de 6,4 km/h. Es un rendimiento que no perjudica
la integridad de un trabajador normal, física ni psíquicamente,
durante toda su vida laboral, ni tampoco le impide un desarrollo
normal de su personalidad fuera del trabajo. Constituye el
desempeño tipo o ritmo en el texto de la OIT "Introducción
al estudio del trabajo".
Sección 3.ª
clasificación profesional
Artículo 30 Norma General
30.1 La nueva estructura de encuadramiento
profesional del Convenio colectivo para la industria siderometalúrgica
de la provincia de Barcelona, basada en Grupos Profesionales,
consta de 8 grupos, que se dividen funcionalmente cada uno
de ellos en Técnicos, Empleados y Operarios, por lo
tanto cada trabajador y trabajadora, deberá ser adscrito
a un Grupo Profesional, y a una determinada División
Funcional, debiéndose asignar el salario de Grupo establecido
para el mismo.
La movilidad funcional para la realización
de funciones correspondientes a otro Grupo Profesional donde
esté encuadrado el trabajador o trabajadora sólo
será posible, si existiesen razones técnicas
u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible
para su atención, garantizándose, en cualquier
caso, por parte del empresario, el período de tiempo
necesario de formación y adaptación a dichas
funciones. El empresario deberá comunicar esta situación
a los Representantes de los Trabajadores, según establece
el Art.39.2 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que haya una modificación legal o
convencional que afecte a lo dispuesto en el presente párrafo
se estará a lo que se establezca.
El encuadramiento de los trabajadores y trabajadoras
en el respectivo Grupo Profesional y División Funcional,
se realizará teniendo presente los criterios de conocimientos,
iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad
que aparecen como factores condicionantes para la pertenencia
a un grupo determinado, así como la formación
requerida para cada uno de ellos.
30.2 Las empresas podrán, de acuerdo
con lo establecido en el artículo 17.a), fijar la clasificación
necesaria para ocupar cada puesto de trabajo en función
de los conocimientos profesionales requeridos por el mismo.
30.3 La previsión de los grupos profesionales
que puedan resultar como consecuencia de la aplicación
del Convenio no supondrá para las empresas la obligación
de tenerlos todos.
30.4 Respecto a las empresas que adopten el
sistema de valoración de puestos de trabajo se entiende
que en dicha valoración va implícito el respeto
a las prescripciones que en materia de clasificación
profesional establece, por su parte, el Acuerdo sobre Clasificación
Profesional, de 20 de diciembre de 1999.
30.5 Los grupos profesionales serán
los indicados en el anexo 0, que incluye la Parrilla de encuadramiento
y la descripción de funciones. Las denominaciones citadas
en cada Grupo Profesional son a título de referencia
orientativa con el fin de aplicar el nuevo sistema de clasificación
profesional.
30.6 El acto de clasificación del trabajador
en orden al grupo profesional se llevará a efecto por
la Dirección de la empresa, sin perjuicio de lo establecido
en el Estatuto de los trabajadores.
Capitulo III
Movimiento de personal
Artículo 31 Contratación
31.1 Se recomienda a todas las empresas que
tengan que contratar nuevo personal que presten especial atención
al paro cualitativo de cada localidad y comarca, concediendo
prioridad en la contratación a los mayores de 45 años,
así como a los discapacitados, beneficiarios de prestaciones
por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, inscritos
en las Oficinas de Treball de la Generalitat de Catalunya
(OTG).
31.2 Las empresas que concierten contratos
de trabajo a domicilio deberán observar lo establecido
específicamente en el artículo 13 del Estatuto
de los trabajadores informando de ello al delegado de personal
o al Comité de empresa, según proceda.
31.3 La contratación laboral se realizará
de acuerdo con la legalidad vigente, procurando tender, en
lo posible, a la contratación estable de los trabajadores.
Los empresarios habrán de dar a conocer
o notificar a la representación legal de los trabajadores
en la empresa los contratos realizados.
Ambas representaciones procurarán que
se preste especial atención al reciclaje, mejora, formación
y adaptación profesional de los trabajadores, bien
sea en la propia empresa o bien en entidades dedicadas a tal
fin.
Artículo 32 Medidas para el Fomento
del Empleo
Teniendo en cuenta la problemática
del desempleo, que incide en determinados colectivos de trabajadores,
las partes signatarias de este Convenio han coincidido en
la conveniencia de potenciar la contratación laboral
a través de las siguientes modalidades, y de conformidad
con las normas y requisitos previstos en las disposiciones
legales aplicables a cada caso.
Contrato a tiempo parcial
Se entenderá celebrado a tiempo parcial
cuando se haya acordado la prestación de servicios
durante un número de horas al día, a la semana,
al mes o al año inferior al 77% de la jornada a tiempo
completo establecida en el Convenio, según lo regulado
en el art.12.1 del Estatuto de los Trabajadores, de conformidad
con la redacción dada por el Real Decreto-Ley 15/1998,
de 27 de noviembre.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial
tendrán los mismos derechos que los trabajadores contratados
a tiempo completo, salvo las limitaciones que se deriven de
la naturaleza y duración del contrato.
Se acuerda la ampliación de las horas
complementarias hasta un máximo del 25% de las horas
ordinarias objeto del contrato. El total de horas complementarias
anuales pactadas se distribuirá proporcionalmente en
cada uno de los semestres del año natural. En todo
caso, la suma de las horas ordinarias y las horas complementarias
no podrá exceder del límite legal del trabajo
a tiempo parcial definido en el apartado 12.1 del ET, según
redacción establecida por el Real Decreto-Ley 15/1998,
de 27 de noviembre.
Contrato en prácticas
Con objeto de fomentar esta modalidad de contratación,
y a fin de coadyuvar a la capacitación profesional
de los nuevos titulados, se fijará para el primer año
de contrato, como retribución mínima para la
jornada completa, la correspondiente al 70% del salario convenio
establecido en la primera columna del anexo 1 del presente
Convenio, de conformidad con lo establecido en el Real Decreto
488/98, de 27 de marzo en proporción al tiempo trabajado.
Para el segundo año de permanencia en
la empresa, los trabajadores afectados percibirán el
85 por ciento del salario convenio.
Contrato de formación
Este contrato tiene por objeto la adquisición
de la formación teórica y práctica necesaria
para el desempeño adecuado de un oficio o puesto de
trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación,
por consiguiente, no deberán realizar trabajos en cadena,
salvo que ocasionalmente se requiera por necesidades de la
formación, o a tiempo medido.
La retribución, es la determinada en
el anexo nº 1 del presente Convenio para el 1º ,
2º y 3º año, respectivamente, de conformidad
con lo establecido en el Real Decreto 488/98, de 27 de marzo,
en proporción al tiempo efectivamente trabajado.
Contrato eventual
El contrato de duración determinada
por circunstancias del mercado, acumulación de tareas
o excesos de pedidos, regulado en el nº 1, apartado b)
del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, modificado
por la Ley 63/97, de 26 de diciembre, podrá tener una
duración máxima de 135 meses, dentro de
un período de 18 meses contados a partir del momento
en que se produzcan dichas causas. Las empresas metalúrgicas
con convenio propio, que deseen acogerse a lo establecido
en este apartado, deberán hacer una remisión
expresa al mismo, dentro de su convenio, o a través
de su Comisión Paritaria.
Contrato fijo discontinuo
Se considera contrato de trabajo fijo-discontinuo
aquel que se concierta para realizar trabajos que tengan el
carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas
ciertas, dentro del volumen normal de la actividad de la empresa,
según lo regulado en el art.12.3.b del Estatuto de
los Trabajadores, de conformidad con la redacción dada
por el Real Decreto-Ley 15/1998, de 27 de noviembre.
Artículo 33 Período de
prueba
33.1 En las relaciones de trabajo podrán
fijarse siempre que se concierte por escrito un período
de prueba que en ningún caso podrá exceder de:
Grupos Profesionales 6, 7 y 8: quince días
laborables.
Grupos Profesionales 4 y 5: un mes.
Grupo Profesional 3 : dos meses.
Grupos Profesionales 1 y 2: seis meses.
33.2 Durante el transcurso del período
de prueba la empresa y el trabajador podrán resolver
libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin haber lugar
a reclamación alguna
33.3 El trabajador percibirá, durante
este período, la remuneración correspondiente
al grupo profesional o puesto de trabajo en que efectuó
su ingreso en la empresa.
33.4 Transcurrido el período de prueba,
sin denuncia por ninguna de las partes, el productor continuará
en la empresa de acuerdo con las condiciones que se estipulen
en el contrato de trabajo.
Artículo 34 Ascensos
34.1 Aquellos puestos de trabajo que impliquen
autoridad o mando, y estén adscritos a los grupos 1,
2, 3 y 4 de la Clasificación Profesional, serán
de libre designación por la Dirección de la
Empresa.
34.2 La promoción profesional se producirá
de conformidad con los criterios establecidos en el nuevo
Sistema de Clasificación Profesional.
En todo caso, las promociones y los ascensos,
se producirán teniendo en cuenta la formación,
méritos y experiencia del trabajador, así como
las necesidades objetivas y organizativas de la empresa.
La profesionalidad puede adquirirse básicamente
por dos vías: la formación como medio de adquisición
de las competencias teórico-prácticas para el
ejercicio de una profesión determinada; y la experiencia,
como ejercicio de las competencias requeridas que dota al
trabajador de la capacidad práctica para resolver correctamente
con seguridad, calidad, eficacia y eficiencia necesarias las
actividades profesionales.
Artículo 35
Traslados
35.1 Los traslados del personal podrán
obedecer a las siguientes causas:
a) Petición del interesado, por solicitud
por escrito y motivada. Caso de acceder a dicha petición,
la Dirección asignará el salario al trabajador
de acuerdo con lo que corresponda al grupo profesional que
ocupe en su nuevo destino, sin que tenga derecho a indemnización
alguna.
b) Mutuo acuerdo entre el trabajador y empresa,
en cuyo caso se estará a lo convenido por ambas partes.
c) No reunir las condiciones idóneas
requeridas para el puesto de trabajo que desempeña.
La Dirección, oídos los oportunos informes de
los Servicios Médicos, Comité de Seguridad y
Salud Laboral representantes de los trabajadores según
los casos, procederá al traslado del trabajador interesado
a otro puesto más acorde con sus facultades. Las condiciones
económicas del traslado se regirán dentro del
obligado respeto a las que deba disfrutar en atención
a su grupo profesional, por las que correspondan a su nuevo
puesto de trabajo.
d) Necesidades justificadas de organización,
en cuyo caso se aplicará, como único criterio
de selección, la capacidad para el desempeño
correcto de las tareas correspondientes a cada puesto de trabajo,
con exclusión de cualquier otro factor discriminatorio
o de actuaciones que de manera directa y ostensible redunden
en perjuicio de la formación profesional del trabajador.
A igualdad de capacidad se tendrá en cuenta el orden
inverso a la antigüedad en el taller, grupo profesional
o empresa, respectivamente.
35.2 En estos supuestos se respetará
el salario del grupo profesional ostentado por el productor
afectado por traslado, aplicándose en cuanto a las
demás condiciones económicas las que rijan para
el nuevo puesto.
Artículo 36
Permutas
36.1 Los trabajadores con destino en localidades
o centros de trabajo distintos, pertenecientes a la misma
empresa y grupo profesional, podrán concertar la permuta
de sus respectivos puestos, a reserva de lo que la Dirección
decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del
servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino
y otras circunstancias que puedan apreciarse.
36.2 De realizarse la permuta, los trabajadores
aceptarán las modificaciones de salario a que pudiera
dar lugar el cambio sin que haya lugar a indemnización
por gastos de traslado.
Artículo 37 Ceses
37.1 Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente
en el servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo
en conocimiento de la misma cumpliendo los siguientes plazos
de preaviso:
a) Grupos Profesionales 6, 7 y 8: quince días.
b) Grupos Profesionales 4 y 5: un mes.
c) Grupos Profesionales 1, 2 y 3 : dos meses.
37.2 El incumplimiento de la obligación
de preavisar con la referida antelación dará
derecho a la empresa a descontar de la liquidación
del trabajador una cuantía equivalente al importe de
su salario diario por cada día de retraso en el aviso.
37.3 Habiendo avisado con la referida antelación,
la empresa vendrá obligada a liquidar, al finalizar
dicho plazo, los conceptos fijos que puedan ser calculados
en tal momento.
El resto de ellos lo será en el momento
habitual del pago. El incumplimiento de esta obligación
imputable a la empresa llevará aparejado el derecho
del trabajador a ser indemnizado con el importe de un salario
diario por cada día de retraso en la liquidación
con el límite de la duración del propio plazo
de preaviso.
No se dará tal obligación y,
por consiguiente, no nace este derecho, si el trabajador incumplió
la de avisar con la antelación debida.
CAPITULO IV
Condiciones económicas
Sección 1.ª
Retribución mínima
Artículo 38 Norma general
Las retribuciones que se pactan en este Convenio
se consideran como contraprestación de los conocimientos
y aportación del trabajador al puesto de trabajo.
Artículo 39 Salario Convenio
Se considerará Salario Convenio el que
figura como tal en la columna primera del anexo 1, sirviendo
asimismo de regulador para las percepciones de domingos y
festivos.
Artículo 40
Igualdad de condiciones
Se prohibe toda discriminación, por
razón de sexo o edad de los trabajadores en materia
salarial, cuando desarrollen trabajos de igual valor y/o grupo
profesional, así como en materia de promoción,
ascensos, etc.
Sección 2.ª
Otras retribuciones. Primas e incentivos
Artículo 41 Reglas generales
41.1 Las empresas organizadas según
métodos racionales de productividad y todas aquellas
que se organicen en el futuro podrán adoptar un régimen
de incentivo a la producción aceptando como punto de
partida la actividad mínima o normal de 60 puntos Bedaux
o 100 centesimales o cualquier otra medida de significación
semejante en los sistemas admitidos.
41.2 El régimen de remuneración
con incentivo podrá establecerse, bien como complemento
del salario mínimo, bien quedando comprendido dentro
del incentivo la parte correspondiente a dicho salario mínimo
sea éste legal o pactado y garantizado el mínimo
retributivo del Convenio a la actividad mínima o normal.
41.3 El hecho de hallarse establecidos con
anterioridad a la entrada en vigor del Convenio sistemas de
primas, tareas, destajos, comisiones o cualquier otro sistema
de trabajo con incentivo no presupone que sean correctas las
tareas, escalas de incentivos, tarifas de primas, comisiones
y rendimientos asignados hasta el presente a cada puesto de
trabajo.
41.4 Las empresas podrán revisar los
sistemas de incentivos que apliquen para ajustar las retribuciones
del Convenio a la actividad exigible según métodos
racionalizados.
41.5 La fijación de los rendimientos
exigibles, así como la implantación o modificación
de sistemas de incentivos, surtirán efecto desde la
fecha de su implantación, sin perjuicio de lo dispuesto
en el artículo 18.c).
41.6 Tanto en los sistemas de incentivos de
nueva implantación como en la revisión de los
existentes (salvo lo establecido en la cláusula transitoria
primera), quedará garantizado que quienes trabajan
a rendimiento medido percibirán a la actividad óptima
o máxima un incremento retributivo del 33% de la remuneración
que corresponda a la actividad mínima del Salario Convenio,
y para rendimientos intermedios entre la actividad mínima
y la óptima, incrementos proporcionales al resultante
de la aplicación de la regla anterior.
Artículo 42 Pluses de trabajos
penosos, tóxicos y peligrosos
42.1 Al personal que realice trabajos excepcionalmente
penosos, tóxicos o peligrosos, deberá abonársele
la bonificación señalada en el anexo 3, cuando
trabaje jornada completa o cuando sobrepase la media jornada.
42.2 La percepción por este concepto
se reducirá a la mitad cuando el trabajador realice
estos servicios durante un período superior a 60 minutos
por jornada y no exceda de media jornada.
42.3 La cuantía convenida en el anexo
3 comprende y cubre las tres circunstancias de: excepcional
penosidad, toxicidad y peligrosidad cuando eventualmente concurriesen
uno, dos o los tres supuestos.
42.4 En aquellos casos en que el carácter
excepcionalmente penoso, tóxico o peligroso hubiere
sido tenido en cuenta en la calificación de los puestos
de trabajo o fijación de los valores del incentivo,
no se percibirá esta bonificación.
42.5 La mujer en período de gestación,
o de lactancia natural, quedará excluida de realizar
trabajos tóxicos, penosos o peligrosos, y en caso de
discrepancia sobre la calificación del puesto de trabajo
se estará a lo que resuelva la autoridad laboral.
Artículo 43 Plus de trabajos
nocturnos
43.1 Se considera trabajo nocturno el realizado
entre las diez de la noche y las seis de la mañana.
Este plus será satisfecho de acuerdo con las cantidades
que figuran en el anexo 4.
43.2 Las percepciones reguladas en este artículo
y en el anterior se entienden sin perjuicio de lo establecido
en el artículo 7.
43.3 Cuando, por razones de organización
de las empresas, las funciones correspondientes a los trabajadores
de guardería o vigilancia hubieren de realizarse con
arreglo a un sistema de turnos, según el cual un mismo
trabajador desempeñase estas funciones de día
en unos casos y en jornadas nocturnas otros, no tendrá
derecho a la percepción del plus de trabajos nocturnos
en el último supuesto.
Artículo 44 Gratificaciones extraordinarias
de Junio y Navidad
44.1 Durante la vigencia del presente Convenio,
las gratificaciones extraordinarias de Junio y Navidad, consistirán,
cada una de ellas, en el abono de las cantidades que para
cada grupo profesional figuran en la columna nº 2 del
anexo número 1.
Las gratificaciones de Junio y Navidad se satisfarán,
el día 30 de junio, y el 22 de Diciembre, respectivamente,
y si cualquiera de ambos días fuese festivo, se abonará
el día laborable inmediato anterior.
44.2 La liquidación del importe de dichas
gratificaciones se realizará en cuantía proporcional
a los días de permanencia en la empresa.
44.3 Aquellas empresas que viniesen abonando
a sus trabajadores un importe igual o superior al que resulte
para las pagas extras en cada uno de los años de vigencia
del convenio, no les será de aplicación los
importes establecidos en las tablas de pagas extraordinarias.
Artículo 45 Horas extraordinarias
45.1 Dado el problema de paro por el que actualmente
está atravesando la economía española,
las horas extraordinarias deberán tener un carácter
altamente excepcional. Se recuerda el estricto cumplimiento
de las disposiciones legales, no debiendo superar el número
de 80 horas al año, salvo las trabajadas para prevenir
o reparar siniestros u otros daños extraordinarios
urgentes. La realización de las mismas lleva implícita
la necesaria información previa al Comité de
empresa, delegados de personal o delegados de las secciones
sindicales si existieren.
45.2 La retribución de horas extraordinarias
se ajustará a los valores establecidos en el anexo
5 del presente Convenio colectivo.
45.3 Cuando por motivos de imperiosa necesidad
deban realizarse horas extraordinarias, éstas podrán
compensarse por tiempo equivalente de descanso dentro de la
jornada ordinaria de los seis meses siguientes, si así
lo acuerdan la empresa y los trabajadores afectados, con la
intención de que la eliminación de horas extraordinarias
sea la principal contribución que empresarios y trabajadores
hagan para poner fin al crecimiento del paro. En el supuesto
de compensarse las horas extraordinarias con las horas de
la jornada ordinaria dentro de los seis meses siguientes no
procederá la retribución de aquéllas
como horas extraordinarias.
Artículo 46 Revisión
salarial
En el caso de que el índice de precios
al consumo, establecido por el Instituto Nacional de Estadística,
registrase a 31 de Diciembre de 2000 un incremento superior
al 2% respecto a la cifra que resultara de dicho I.P.C. a
31 de Diciembre de 1999 la diferencia resultante en su caso,
será tenida en cuenta para determinar los incrementos
salariales para el año 2.001, si bien no devengará
pago de atrasos. Tal diferencia se calculará sobre
los salarios que sirvieron de base para los incrementos del
año 2.000.
Para los años 2.001 y 2.002 se estará,
en su caso, al procedimiento establecido en el artículo
4 del presente convenio.
Capitulo V
Jornada de trabajo, fiestas y vacaciones
Artículo 47 Jornada
Para los años 2.000 y 2.001, la jornada
laboral se fija en mil setecientas setenta y dos horas de
trabajo efectivo (1.772).
Para el año 2.002, la jornada laboral
se fija en mil setecientas sesenta horas de trabajo efectivo
(1.760).
Ello sin perjuicio de los derechos adquiridos
por el personal al servicio de las empresas que tuvieren establecido
en la fecha de la entrada en vigor de este Convenio unas condiciones
más favorables (jornada, fiestas, etc.) de las cuales
vinieran disfrutando como situación más beneficiosa.
Por causas económicas, organizativas,
técnicas o productivas se podrá acordar entre
las empresas y los representantes legales de los trabajadores
la distribución irregular de la jornada a lo largo
del año. Dicha distribución deberá respetar,
en todo caso, los períodos mínimos de descanso
diario y semanal previstos en la ley. Se podrán superar
las nueve horas de jornada diaria, recomendándose que
no se sobrepasen las diez horas diarias, observándose
el descanso entre jornadas. En todo caso, deberá respetarse
el límite de la jornada anual pactada en el convenio.
Artículo 48
Vacaciones
48.1 Los trabajadores comprendidos en el ámbito
de aplicación del presente Convenio disfrutarán
anualmente de un total de 30 días naturales de vacaciones
retribuidas al año, procurando que, salvo pacto en
contrario, las mismas comiencen en lunes no festivo, a excepción
de aquellas vacaciones que se inicien en los días 1
o 16 de mes.
48.2 Con independencia de lo establecido en
el párrafo anterior, las empresas darán cuenta
a sus trabajadores del plan de vacaciones previsto en su organización
con tres meses de antelación a la fecha de disfrute.
Capitulo VI
Derechos sindicales
Artículo 49 Derechos sindicales
de los trabajadores
49.1 Derechos sindicales de los trabajadores.
49.1.1 Los trabajadores afiliados a un sindicato
podrán, en el ámbito de la empresa o centro
de trabajo:
a) Constituir secciones sindicales, de conformidad
con lo establecido en los estatutos de su sindicato.
b) Celebrar reuniones previa notificación
al empresario, recaudar cuotas y distribuir información
sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la
actividad normal de la empresa.
c) Recibir la información que le remita
su sindicato.
49.1.2 El trabajador afiliado a una central
sindical podrá solicitar por escrito a su empresa que
la misma le descuente mensualmente en la nómina el
importe de su correspondiente cuota sindical. La solicitud
escrita expresará con claridad la orden de descuento,
la central o sindicato a que pertenece, la cuantía
de la cuota mensual, así como el número de la
cuenta corriente o libreta de ahorro a la que deba ser transferida
la aludida cantidad. Salvo indicación en contrario
al formalizar la petición, las empresas efectuarán
las detracciones durante períodos de un año.
49.1.3 Los trabajadores que ostenten cargos
electivos a nivel provincial, autonómico o estatal,
en las organizaciones sindicales más representativas,
tendrán derecho:
a) Al disfrute de los permisos no retribuidos
necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales
propias de su cargo, pudiéndose establecer, por acuerdo,
limitaciones al disfrute de los mismos en función de
las necesidades del proceso productivo.
b) A la excedencia forzosa, con derecho a reserva
del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad
mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo
reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente
a la fecha del cese.
También podrán acogerse a lo
dispuesto en este apartado los trabajadores que ostenten el
cargo de secretario general o de organización de ámbito
comarcal en sus respectivas organizaciones sindicales. En
el supuesto de que coincidan varios trabajadores en la misma
empresa, que ostenten los citados cargos, solamente podrá
disfrutar de este derecho uno de ellos.
c) A la asistencia y el acceso a los centros
de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato
o del conjunto de los trabajadores, previa comunicación
al empresario, y sin que el ejercicio de ese derecho pueda
interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.
49.1.4 A las asambleas de trabajadores celebradas
en los locales de la empresa podrán asistir representantes
de los organismos de dirección de las centrales sindicales
con implantación representativa en la propia empresa,
siempre que se dé cumplimiento a lo previsto en el
artículo 77 del Estatuto de los trabajadores.
49.2 De las secciones sindicales y de los delegados
de las mismas.
49.2.1 Las secciones sindicales de los sindicatos
más representativos y de los que tengan representación
en los comités de empresa o cuenten con delegados de
personal, tendrán los siguientes derechos:
a) La empresa les facilitará un tablón
de anuncios situado en el interior de aquélla y de
fácil acceso a los trabajadores, a fin de facilitar
la difusión de aquellos avisos que puedan interesar
al sindicato y a los trabajadores en general.
b) A la negociación colectiva, en los
términos establecidos en la legislación correspondiente.
c) A la utilización de un local adecuado
en el que puedan desarrollar sus actividades, en aquellas
empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.
49.2.2 En aquellas empresas o centros de trabajo
que ocupen a más de 250 trabajadores, las secciones
sindicales estarán representadas por delegados sindicales
elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o centro
de trabajo, los cuales gozarán de idénticas
garantías que las establecidas legalmente para los
miembros de los comités de empresa.
49.2.3 El número de delegados sindicales
por cada sección sindical de los sindicatos que hayan
obtenido el 10% de los votos en las elecciones al Comité
de empresa se determinará según la siguiente
escala:
De 250 a 750 trabajadores: uno.
De 751 a 2.000 trabajadores: dos.
De 2.001 a 5.000 trabajadores: tres.
De 5.001 en adelante: cuatro.
Las secciones sindicales de aquellos sindicatos
que no hayan obtenido el 10% de los votos estarán representadas
por un solo delegado sindical.
49.2.4 Se asignan a los delegados de las secciones
sindicales las siguientes funciones:
a) Representar y defender los intereses del
sindicato a quien representa y a los afiliados del mismo en
la empresa.
b) Asistir a las reuniones de los comités
de empresa, comités de seguridad e higiene del trabajo,
comités paritarios de interpretación u otros
órganos internos, con voz pero sin voto.
c) Tener acceso a la misma información
y documentación que la empresa ponga a disposición
del Comité de empresa, estando obligados los delegados
sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias
en las que legalmente proceda.
d) Ser informados sobre la movilidad del personal.
e) Ser oídos por la empresa previamente
a la adopción de medidas de carácter colectivo
que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados
a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos
y sanciones de estos últimos.
f) Ser informados en materia de reestructuraciones
de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores
cuando revista carácter colectivo, así como
la implantación o revisión de sistemas de organización
de trabajo.
49.3 De los comités de empresa y de
los delegados de personal:
Se estará a lo dispuesto en el título
II del Estatuto de los trabajadores, y muy especialmente a
lo previsto en su artículo 64, que literalmente dice
así:
"1.1 Recibir información, que le
será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la
evolución general del sector económico al que
pertenece la empresa, sobre la situación de la producción
y ventas de la entidad, sobre su programa de producción
y evolución probable del empleo en la empresa.
"1.2 Conocer el balance, la cuenta de
resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista
la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los
demás documentos que se den a conocer a los socios,
y en las mismas condiciones que a éstos.
"1.3 Emitir informe con carácter
previo a la ejecución por parte del empresario de las
decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes
cuestiones:
"a) Reestructuraciones de plantilla y
ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquélla.
"b) Reducciones de jornada, así
como traslado total o parcial de las instalaciones.
"c) Planes de formación profesional
de la empresa.
"d) Implantación o revisión
de sistemas de organización y control de trabajo.
"e) Estudio de tiempos, establecimientos
de sistemas de primas o incentivos y valoración de
puestos de trabajo.
"1.4 Emitir informe cuando la fusión,
absorción o modificaciones del estatus jurídico
de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen
de empleo.
"1.5 Conocer los modelos de contrato de
trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así
como de los documentos relativos a la terminación de
la relación laboral.
"1.6 Ser informado de todas las sanciones
impuestas por faltas muy graves.
"1.7 Conocer, trimestralmente al menos,
las estadísticas sobre el índice de absentismo
y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
y sus consecuencias, los índices de siniestralidad,
los estudios periódicos o especiales del medio ambiente
laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.
"1.8 Ejercer una labor:
"a) De vigilancia en el cumplimiento de
las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social
y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones
y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones
legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales
competentes.
"b) De vigilancia y control de las condiciones
de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la
empresa, con las particularidades previstas en este orden
por el artículo 19 de esta Ley.
"1.9 Participar, como se determine por
convenio colectivo, en la gestión de obras sociales
establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores
o de sus familiares.
"1.10 Colaborar con la dirección
de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas
medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad,
de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos.
"1.11 Informar a sus representados en
todos los temas y cuestiones señalados en este número
1 en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener
repercusión en las relaciones laborales.
"2. Los informes que deba emitir el comité,
a tenor de las competencias reconocidas en los apartados 1.3
y 1.4 del número 1 anterior, deben elaborarse en el
plazo de quince días".
49.4 Facultades complementarias.
Además, se establece expresamente lo
siguiente:
a) En materia de Seguridad Social se estará
a lo dispuesto en el artículo 62.2 y en el artículo
64.1.8.a) del Estatuto de los trabajadores, así como
en el artículo 56.4 de la Orden de 28 de Diciembre
de 1966, sobre régimen general de la Seguridad Social.
b) Los representantes legales de los trabajadores
podrán acordar la acumulación mensual de las
horas sindicales en favor de uno o más miembros del
Comité, delegados de personal y delegados sindicales
que pertenezcan a su respectiva central sindical, sin rebasar
el máximo total legal o convencional.
Acordada la acumulación, previamente
a su puesta en práctica, deberá ser comunicada
por escrito a la dirección de la empresa. Aquellas
empresas que ya tuvieran pactada dicha acumulación,
se respetarán los términos de la misma.
c) Los representantes sindicales que participen
en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo
su vinculación como trabajador en activo en alguna
empresa, tendrán derecho a la concesión de los
permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado
ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa
esté afectada por la negociación.
d) Para quienes perciban retribución
mensual, la ausencia motivada por razones de representación
sindical, por el tiempo establecido legalmente, será
abonado según la media del salario total efectivamente
percibido por día de trabajo, durante el período
comprendido en el mes inmediatamente anterior a la fecha para
la que el trabajador afectado fue convocado. Para aquellos
que perciban retribución semanal, la media se obtendrá
con las percepciones del período comprendido en las
cuatro semanas inmediatamente anteriores a la fecha de la
ausencia.
e) La ausencia deberá comunicarse por
el trabajador con la antelación suficiente a la empresa,
y el propio trabajador deberá entregar el correspondiente
justificante de la ausencia producida al reincorporarse a
su puesto de trabajo.
f) Sin rebasar el máximo legal podrán
ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros
de comités o delegados de personal, a fin de prever
la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados
por sus sindicatos, institutos de formación u otras
entidades.
Capitulo VII
Permisos y excedencias
Artículo 50 Permisos especiales
retribuidos
El trabajador, avisando con la posible antelación
y justificándolo adecuadamente, podrá faltar
o ausentarse del trabajo con derecho a remuneración
de salario convenio, por alguno de los motivos y durante el
tiempo mínimo que a continuación se expone:
a) Por tiempo de quince días naturales
en caso de matrimonio. Un día natural en caso de matrimonio
de padres, hijos o hermanos.
b) Durante dos días en los casos de
nacimiento de hijo. Un día laborable en caso de adopción.
Dos días en el supuesto de accidente o enfermedad graves
u hospitalización del cónyuge, hijo, padre,
madre, nietos, abuelos o hermanos de uno u otro cónyuge.
Durante dos días en los casos de fallecimiento
de nietos, abuelos o hermanos de uno u otro cónyuge.
Durante tres días en los casos de fallecimiento
del cónyuge, hijos, hijos políticos, padres
o padres políticos del trabajador.
Cuando el trabajador necesitare hacer un desplazamiento
al efecto, igual o superior a 200 kilómetros, el plazo
se ampliará hasta un máximo de cinco días.
c) Durante un día por traslado de su
domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento
de un deber inexcusable de carácter público
y personal. Cuando conste en una norma legal, sindical o convencional
un período determinado, se estará a lo que disponga
en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación
económica.
e) Por el tiempo establecido para disfrutar
de los derechos educativos generales y de la formación
profesional en los supuestos y en la forma regulados en el
Estatuto de los trabajadores.
Artículo 51 Bajas por enfermedad
En los supuestos de baja por incapacidad laboral
transitoria por enfermedad, se estará a lo dispuesto
en el artículo 68 de la Ley de contrato de trabajo,
que establece que "en caso de enfermedad justificada
con aviso al empresario, y sin perjuicio de los derechos que
por otras disposiciones legales se le reconozcan, el trabajador
percibirá el 50% de su salario, sin que este beneficio
pueda exceder de cuatro días cada año.
Artículo 52
Visitas al médico
En el caso de que el trabajador requiera asistencia
a consulta médica, se estará a lo establecido
en el artículo 60.5 de la derogada Ordenanza siderometalúrgica,
que indica que se concederá permiso "por el tiempo
necesario en los casos de asistencia a consulta médica
de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo
el horario de consulta con el de trabajo se prescriba dicha
consulta por el facultativo de medicina general, debiendo
presentar previamente el trabajador al empresario el volante
justificativo de la referida prescripción médica.
En los demás casos hasta el límite de dieciséis
horas al año".
Artículo 53 Accidentes de trabajo
Las empresas complementarán las prestaciones
que tengan que abonar por accidente de trabajo, hasta el 100%
de la base reguladora en los accidentes ocurridos en el centro
de trabajo, si como consecuencia del mismo se producen lesiones
que requieran internamiento hospitalario.
Artículo 54 Pagas extraordinarias
en el servicio militar
En el supuesto de que el trabajador se encuentre
cumpliendo el servicio militar o prestación social
sustitutoria, se estará a lo dispuesto en el párrafo
2 del artículo 63 de la derogada Ordenanza siderometalúrgica
que establece que, durante el tiempo de su permanencia en
el servicio militar o prestación social sustitutoria,
el trabajador tendrá derecho a percibir las gratificaciones
extraordinarias señaladas en la presente Ordenanza.
Artículo 55 Excedencias
55.1 El trabajador con una antigüedad
en la empresa de al menos un año tendrá derecho
a que se le reconozca la situación de excedencia voluntaria
por un plazo no menor a dos años ni mayor a cinco,
salvo pacto expreso entre las partes de menor duración.
Para acogerse a otra excedencia voluntaria el trabajador deberá
cubrir un nuevo período de al menos cuatro años
de servicio efectivo en la empresa.
55.2 A partir de la vigencia del presente Convenio,
la trabajadora o trabajador que solicite la excedencia por
maternidad o paternidad podrá solicitar la reincorporación
a la empresa, mediante escrito formulado un mes antes de finalizar
el disfrute de aquélla, admitiéndosele de forma
inmediata en su puesto de trabajo, respetándosele siempre
el grupo profesional que ostentaba con anterioridad a la disfrutada
excedencia. En el supuesto de que ambos padres trabajen en
la misma empresa, sólo uno de ellos podrá disfrutar
de este derecho.
55.3 El trabajador que tenga a su cargo al
padre, madre, esposo/a, hijos, abuelos, nietos y hermanos,
que hayan sido declarados oficialmente en situación
de gran invalidez, tendrá derecho a solicitar una excedencia
voluntaria, con derecho a reserva del puesto de trabajo. La
duración de la excedencia no será inferior a
un año, ni superior a cinco. La reincorporación,
en su caso, deberá solicitarse a la empresa por escrito,
con un mes de antelación. En el supuesto de que hayan
dos o más trabajadores de la familia prestando sus
servicios en la misma empresa, sólo uno de ellos podrá
acogerse a este beneficio.
Artículo 56 Licencia sin sueldo
En caso extraordinario, debidamente acreditado,
se podrán conceder licencias por el tiempo que sea
preciso, sin percibo de haberes, con el descuento del tiempo
de licencia a efectos de antigüedad.
En aquellas empresas que el proceso productivo
lo permita, los trabajadores con una antigüedad mayor
de cinco años, podrán solicitar licencia sin
sueldo por el límite máximo de doce meses (tiempo
sabático), cuando la misma tenga como fin el desarrollo
profesional y humano del trabajador.
Capitulo VIII
Paros improductivos o por riesgo inminente
de accidente, y control de calidad y desperdicios
Artículo 57 Paros improductivos
57.1 Los tiempos de paro improductivos a la
actividad mínima mientras el trabajador permanezca
en su puesto de trabajo, se abonarán sobre el 91% de
la columna 1 del anexo del convenio.
57.2 Si el paro es debido a causa de fuerza
mayor independiente de la voluntad de la empresa, podrá
suspenderse el trabajo, con la obligación del trabajador
de recuperar el tiempo perdido con tal motivo a razón
de una hora diaria, como máximo, en los días
laborables siguientes, salvo pacto expreso. Con carácter
previo, el empresario deberá comunicar a los representantes
de los trabajadores la causa concreta invocada para proceder
a tal recuperación. Tal comunicación deberá
efectuarse asimismo a la Inspección de Trabajo.
Artículo 58 Paro por riesgo inminente
de accidente
De conformidad con lo establecido en el último
párrafo del artículo 19 del Estatuto de los
trabajadores, si el riesgo de accidente fuera inminente, la
paralización de las actividades podrá ser acordada
por decisión de los órganos competentes de la
empresa en materia de seguridad o por el 75% de los representantes
de los trabajadores en empresas con procesos discontinuos
y de la totalidad de los mismos en aquellas cuyo proceso sea
continuo. Tal acuerdo será comunicado de inmediato
a la empresa y a la autoridad laboral, la cual en 24 horas
anulará o ratificará la paralización
acordada.
Capitulo IX
Salidas, dietas, viajes y quebrantos de moneda
Artículo 59 Salidas, viajes y
dietas
59.1 Cuando, por necesidades de la empresa,
el trabajador haya de salir de viaje percibirá, aparte
del importe de éste, la dieta mínima de 4051
pesetas diarias, en concepto de dieta completa, y la de 1.387
pesetas por media dieta.
Con carácter general, y en especial
las empresas dedicadas a montajes, instalaciones o de servicios,
estarán a las condiciones y requisitos establecidos
en el artículo 82 de la derogada Ordenanza laboral
para la industria siderometalúrgica.
59.2 Las dietas que se pactan en el presente
Convenio corresponden a los gastos normales de manutención
y estancia en establecimientos de hostelería y, en
consecuencia, tienen un carácter compensatorio y no
salarial, a modo de la indemnización o suplidos de
conformidad con la legislación vigente.
59.3 Para el año 2.001 tanto la dieta
completa como la media dieta se incrementarán en un
porcentaje equivalente al IPC previsto por el Gobierno en
los Presupuestos Generales del Estado para dicho año,
más 0.5 puntos, previa inclusión de la posible
revisión salarial que pudiese producirse.
59.4 Para el año 2.002 tanto la dieta
completa como la media dieta se incrementarán en un
porcentaje equivalente al IPC previsto por el Gobierno en
los Presupuestos Generales del Estado para dicho año,
más 0.5 puntos, previa inclusión de la posible
revisión salarial que pudiese producirse.
Artículo 60
Quebranto de moneda
Los que realicen funciones de pagador o cobrador
percibirán, como quebranto de moneda, el uno por mil
de las cantidades que abonen o reciban, con un tope máximo
mensual, por tal concepto, de 400 pesetas. Quedarán
exceptuadas del abono de esta cantidad las empresas que lo
tengan cubierto por sí mismas. Si alguna empresa tuviera
en este punto establecidas condiciones más beneficiosas
serán respetadas al trabajador.
Artículo 61 Ropas de trabajo
y calzado, en casos especiales
61.1 Las empresas afectadas por el presente
Convenio observarán la obligación de proveer
a sus trabajadores, tanto de la ropa adecuada a los trabajos
que así lo exijan, como de las botas o calzado impermeable
cuando lo disponga la naturaleza de las labores, así
como el equipo personal de seguridad en los casos en que el
uso del mismo resulte obligatorio.
61.2 En caso de discrepancias entre empresas
y trabajadores, con respecto a lo establecido en el anterior
apartado, la Comisión paritaria de la interpretación
del Convenio tendrá facultad para determinar, según
las circunstancias concurrentes, la obligación de la
observancia de los preceptos legales antes mencionados, sin
perjuicio de la competencia de las jurisdicciones administrativas
o contenciosas.
61.3 Para las nuevas contrataciones de trabajadores
fijos que se concierten a partir de la vigencia del presente
Convenio, las empresas vendrán obligadas a entregar
a cada trabajador contratado dos monos de trabajo, o prenda
similar, para su uso durante el desarrollo de su actividad
laboral.
61.4 No obstante lo previsto anteriormente,
queda convenido que todas las empresas afectadas por el presente
Convenio facilitarán cada año a sus trabajadores,
como mínimo, un mono de trabajo o prenda similar.
61.5 Los trabajadores están obligados
a devolver las prendas en uso, en aquel año, cuando
cesen en el servicio de la empresa que se las entregó.
Capitulo X
Jubilación especial del trabajador
a los 64 años de edad
Artículo 62 Jubilación
especial del trabajador a los 64 años de edad
Se podrá pactar individualmente entre
la empresa y trabajador la jubilació |